Bambang Kussriyanto
Sembilan
kunci persiapan
Entah perusahaan, entah perkumpulan, organisasi masyarakat,
apa pun untuk dapat semakin berhasil di masa depan dalam era digital pasca
pandemi menurut konsultan Aaron De Smet, Chris Gagnon, dan Elizabeth Mygat dari
McKinsey & Company perlu cakap memainkan “Sembilan Kunci Imperatif” yang
merangkum “siapa kita”, “bagaimana cara kerja kita” dan “bagaimana kita
berkembang”.
Di masa ini ada empat kecenderungan yang memengaruhi dan menentukan
kinerja. Yang pertama, adalah konekstivitas yang bertambah. Konektivitas itu
ditandai oleh kecepatan dan perubahan hubungan yang mendobrak pola-pola
komunikasi lama, meninggalkan tatanan struktur hirarkis tradisional, bypassing
jabatan-jabatan. Bukan berarti hancur-hancuran atau ambyar semau sendiri,
melainkan tetap dalam hubungan kesatuan yang bertanggungjawab. Pihak-pihak
tetap mengusahakan berada dalam jaringan kontak dan rela meninggalkan posisi
apa pun. Yang kedua, biaya operasi lebih ringan. Model perhitungan biaya
efisiensi dan skala usaha ditinggalkan. Model birokrasi internal yang kaku lebih
menimbulkan perpecahan ketimbang upaya merespon interaksi eksternal sebagai tim.
Lebih diperlukan kesigapan bermain sebagai anggota tim yang tanggap untuk “assist”
maupun untuk “goal getter”. Yang ketiga, automasi baru. Kemampuan bergerak secara
kreatif dan antisipatif jemput bola meninggalkan cara kerja mekanistis dalam
tata organisasi lama. Model pengalaman kendali manajemen yang dikembangkan
selama dua abad dalam tata-kendali sudah usang sekarang. Yang keempat, adanya
pergeseran tatanan sosial yang mendasar. Generasi Z (lahir 1990-an ke atas)
membawa aspirasi karir yang berbeda. Mengharapkan lebih banyak variasi
ketimbang pola-pola yang ada dan belajar lebih banyak, mendapat kesempatan
memimpin lebih leluasa (tak suka dipimpin apa lagi oleh atasan yang picik dan
kaku), dan mau menghasilkan dampak
sosial yang lebih besar. Menyesuaikan diri dengan kecenderungan-kecenderungan
itu para pemimpin organisasi diharapkan cakap memainkan sembilan kunci
keberhasilan organisasional di masa depan.
Sembilan kunci itu adalah:
Pertama-tama menguatkan identitas, “kita ini siapa” sebagai
daya pikat dan perekat kesatuan.
1.
Imperatif #1: Fokus pada visi, maksud dan
tujuan. Ini meliputi dasar-dasar umum yang harus kita punya sebagai organisasi,
namun sekaligus memberi ciri yang membedakan. Mengapa dan untuk apa kita
bekerja di sini: dari sisi historis, ikatan emosional, sosialitas dan praktek. Orang
ingin “menjadi” lebih besar dari dirinya sendiri dengan bergabung bersama dan
meraih tujuan bersama. Harus dipastikan bahwa visi, maksud dan tujuan yang
digumuli memberi kesempatan untuk “menjadi” sesuai aspirasi masing-masing.
Untuk apa bergabung dengan sesuatu gambaran yang kerdil dan tidak menjanjikan
perkembangan?
2.
Imperatif #2: Pertajam agenda nilai-nilai anda.
Semua organisasi pandai memaparkan strategi nilai-nilai, tetapi hanya sedikit
yang tahu bagaimana cara mewujudkannya. Perlu dipetakan di mana nilai-nilai itu
harus ditampakkan dan bagaimana cara menampakkannya.
|
The power of a clear value agenda isn’t only that it helps a company
better achieve its strategic priorities today but also that it gives the
organization a line of sight into how to shift resources as priorities change.
Top-performing companies, after all, reallocate their people aggressively,
dynamically, and continuously against their core priorities, recognizing that
this activity is both an economic engine and long-term competitive strength. |
|
signs of a strong culture of performance include leaders who
consistently carry out the behaviors the company aspires to, work practices that
stand out and feel fresh to outsiders, and innovative approaches to important
moments—everything from employee onboarding to how meetings are run. |
“In fact, they directly support a
valuable business goal: helping the company reach faster, better decisions.”
Pemimpin memberi teladan yang
tampak nyata. Terutama di saat-saat penting. Jangan sampai malah menghambat. “Leaders
hoping to create a robust performance culture need to start by cooking up their
organization’s own unique “secret sauce.” The main ingredient: specific,
observable behaviors that all levels of the company adhere to. Broad themes
won’t cut it. Instead, behaviors must be made an integral part of core business
activities and specific work tasks, especially for the moments that matter.”
Bagaimana cara kerja kita? Utamakan kecepatan. Nggak pakai perselisihan,
perdebatan, friksi, centang perenang. Jika perlu “percepat jalannya waktu”, gunakan
“tempo metabolik”, maksud pokoknya “bias to action”.
4.
Imperatif#4: Pakai struktur organisasi setipis
mungkin. Artinya bukan bekerja mengikuti alur piramidal namun lebih melayani jalannya
mekanisme kerja. Upayakan 4F: Fitter, Flatter, Faster, Far better at unlocking considerable
value. Haier, the China-based multinational maker of appliances and consumer
electronics shifted away from traditional hierarchical structure and toward
emergent, agile teams.
5.
Imperatif#5: Ambil keputusan dengan kecepatan
turbo. Tentu saja keputusan yang “pener”. Benar dan efektif. Ini dilakukan
dengan delegasi wewenang menurut algoritma yang tepat. Siapa berhak melakukan
apa. Tidak semua diputuskan tim. Tidak semua perkara diputuskan pemimpin. Sehingga
proses keputusan berlangsung lama. Tidak ada waktu tunggu. Setiap orang tahu
wewenangnya dan memutuskan dengan cepat apa yang harus dilakukan.
|
To prepare for
the future, many companies will need to reset their default mode by
developing a bias for action and the ability to differentiate between crosscutting
and delegable decisions. The great majority of decisions should be delegated
to the lowest levels possible, giving employees at the company’s edges agency
and accountability for decisions they are equipped, and best placed, to make. |
Imperatif#6: Perlakukan talenta lebih berharga ketimbang modal. Dunia kerja berubah dengan cepat dengan automasi dan platform teknologi. Modal datang dan pergi. Semua bisa diganti kecuali talenta sumber daya orang. Maka harus ada strategi atas talenta. Ini berkait dengan agenda nilai, peta nilai yang dibuat. Menurut peta atau agenda nilai yang dikehendaki, ditempatkan talenta yang tepat dan dikembangkan demi nilai yang dihasilkan.
|
Netflix says it
prioritizes having “stars” in every position and at every level. While this statement
might sound like an empty motto at another company, for Netflix it serves a
valuable need: the company’s highly autonomous culture would suffer with the
wrong people in place. |
Bagaimana kita akan bertumbuh di masa di mana konektivitas
dan automasi meningkat, aspirasi berubah? Meningkatkan fleksibilitas untuk
beradaptasi dengan perubahan. Dan itu terutama berarti selalu mewaspadai
ekosistem kerja.
7.
Imperatif#7: Berwawasan eko-sistem. Memerhatikan
situasi hulu (sistem suplai, siapa membutuhkan apa, kapan, di mana) maupun
hilir (ke mana arah pelayanan produk atau jasa mengalir). Untuk keamanan suplai
dan distribusi dibentuk jaringan kemitraan seluas mungkin.
|
The old thinking
was all about gaining leverage and controlling the supply chain.
Increasingly, however, value is created through networks where partners share
data, code, and skills; where communities of businesses create value and
antifragility together. |
8. Imperatif#8: Gunakan platform teknologi yang
kaya data. Data bukan laporan atas apa yang terjadi, tetapi data adalah bisnis
yang berharga. “Future-ready companies understand that data can continually empower
decisions and the value agenda in unexpected, yet promising, ways”.
|
“Create
compelling approaches to data governance, redesign processes as modular
applications, tap the benefits of scalable cloud-based technology, and support
all this through variable-cost technology.” |
9. Imperatif#9: Kemampuan belajar dengan cepat.
Ciptakan kesempatan agar personel dapat berkembang dan memperbaiki cara
kerjanya sendiri. Kemajuan Google adalah memberi 20% waktu kerja bebas untuk
keleluasaan bagi setiap staf melakukan improvement atas inisiatifnya sendiri.